Działy

Ogólnopolskie Badanie Motywacji

O BADANIU

Poziom motywacji obserwowany w polskich firmach jest bardzo zróżnicowany. Charakteryzuje się biegunową orientacją. Na rynku istnieją firmy, które mają bogaty pakiet motywacyjny zarówno finansowy jak i pozafinansowy obejmujący pracowników wszystkich szczebli. Na drugim biegunie znajdują się firmy, które nie widzą w ogóle potrzeby motywowania pracownika w inny sposób niż wypłacanie mu wynagrodzenia.

Obserwuje się coraz większe problemy z rekrutacją wartościowych pracowników, osiągnięciem wysokiej ich efektywności oraz z zatrzymaniem ich przed odejściem do konkurencji. Rynek nakłada na firmy konieczność większej dbałości o atrakcyjność miejsca pracy. Dynamiczny wzrost znaczenia gospodarki opartej na wiedzy, a także stale nasilająca  się konkurencja podkreśla wagę zasobów ludzkich w sukcesie przedsiębiorstw. To przyczynia się do zwrócenia szczególnej uwagi pracodawców na poziom motywacji pracowników oraz ich zadowolenia z pracy w przedsiębiorstwie.

 

CELE, FORMA ORAZ CZAS REALIZACJI BADANIA.           

Celem projektu Ogólnopolskie Badanie Motywacji było uzyskanie informacji, co motywuje pracowników oraz jaka jest najlepsza konstrukcja systemów motywacyjnych.

W tym celu zbudowana została ankieta diagnostyczna - badanie  poziomu motywacji dla pracowników. Ankieta była (i nadal jest) umieszczona na stronie internetowej i tylko za jej pośrednictwem możliwe było jej uzupełnienie oraz przesłanie wyników.

Uzyskane informacje zostały przeanalizowane, a następnie przygotowany został na ich podstawie niniejszy Raport.

Początkowo założyliśmy, że Ogólnopolskie Badanie Motywacji będzie trwało od 01 lutego 2009 r. do 30 kwietnia 2009 r. Ponieważ cieszyło się dużą popularnością i nawet po 30 kwietnia spływały wypełnione ankiety, wydłużyliśmy czas trwania do 30 września 2009 r.

Było ono reklamowane na takich portalach jak bankier.pl, gazeta praca.pl, cigi.pl, publiczni.pl, kadry.infor.pl, wolterkluwer.pl., net sprint.pl, wp.pl.  W trakcie trwania badania w mediach internetowych ukazały również się dwie informacje dotyczące przebiegu badania - pierwsza z nich po miesiącu, druga po dwóch miesiącach.

Oprócz udziału w badaniu ankietowani mogli również podzielić się swoimi doświadczeniami opisując je w dziale „Oblicza motywacji”.

BUDOWA ANKIETY

Ankieta została podzielona na 7 części.

Pierwsza część to pytanie dotyczące powodów, dla których pracujemy.

Zostało ono zbudowane w oparciu o piramidę potrzeb Maslova. Uzyskując odpowiedź na to pytanie chcieliśmy sprawdzić, co jest motorem napędowym do pracy.

Drugie pytanie dotyczyło tego, co jest najważniejsze w pracy. Ankietowani mogli wybierać wśród ośmiu możliwości takich jak: przyjazna atmosfera, sympatyczni i życzliwi współpracownicy, wysokie wynagrodzenie, bogaty pakiet socjalny, terminowe wypłacanie wynagrodzenia, poczucie bezpieczeństwa miejsca pracy, estetyczne i ergonomiczne wyposażanie oraz dobry kontakt z przełożonym. Chcieliśmy sprawdzić, co decyduje o tym, że chętnie pracujemy w danej firmie, a w drugiej rotacja jest tak duża, że uniemożliwia normalne prowadzenie działalności.

Trzecia część dotyczyła naszego zadowolenia z wynagrodzenia. Chcieliśmy się dowiedzieć, jak pracownicy postrzegają swoje systemy wynagrodzeń, czy wynagrodzenie jest powiązane bezpośrednio z jakością i efektywnością ich pracy, jak postrzegają systemy wynagrodzeń uzależnione od ich osobistego wysiłku i wkładu w firmę.

Czwarte pytanie mówiło o atmosferze w pracy. Pytaliśmy o to, czy pracownicy czują się doceniani, czy potrzebują, aby szef okazywał im uznanie, czy firma, w której pracują stosuje nieformalny system podziękowań i gratulacji dla pracowników, a także czy uważają, że taki system jest w ogóle potrzebny.

Piąta część ankiety dotyczyła to możliwość awansu i rozwoju w firmie. Postawiliśmy pytanie o możliwości awansu w firmie, o kształcenie i dokształcanie pracowników, o ocenę ich pracy przez przełożonych oraz o to, czy ta ocena ma pozytywny wpływ na rozwój danego pracownika i jego zaangażowanie w pracę.

Szósta część dotyczyła zagadnień różnych. Pytaliśmy o stosunek pracowników do wyjazdów integracyjnych, o potrzebę znajomości planów firmy i możliwości wpływu na ich realizację, o zaangażowanie szefa w nasze życie prywatne oraz o to, czy szef swoją postawą może wpłynąć na stosunek swoich pracowników do pracy.

Siódma część to pytanie dotyczące tego, co uważamy za najatrakcyjniejsze wynagrodzenie kafeteryjne.

 

EFEKT ILOŚCIOWY I JAKOŚCIOWY

W badaniu udział wzięło 3077 osób.

Do analizy danych oraz przygotowania niniejszego opracowania wybraliśmy 2092 ankiet.

W grupie pozostałych 985 ankiet, które uznaliśmy za nie diagnostyczne znalazły się ankiety wypełnione tylko częściowo lub odpowiedzi zaznaczone w ankiecie wyraźnie wskazywały na „żartobliwy” charakter.

 

SKALA W ANKIETACH

Ankietowani udzielali odpowiedzi na pytania (w głównej części ankiety)  poprzez zaznaczenie suwakiem na skali: (Wycinek z ankiety)

 

SKALA NA WYKRESACH W RAPORCIE

  1. Na wykresach przyjęto skalę punktową, która odpowiada odpowiednio:

  1. Pozycja na wykresie o nazwie(puste) oznacza, że ankietowanynie zaznaczył odpowiedzi.

 

 

 

CZĘŚĆ DRUGA

 

METRYCZKA - PODSUMOWANIE

GRAFICZNE PRZEDSTAWIENIE DANYCH


ANKIETOWANI REPREZENTOWALI:

 

1. Ze względu na płeć:

1238 – kobiet , 725 – mężczyzn , 129 – puste - nie określiło płci

 

2. Ze względu na wiek:


Dwudziestolatkowie    – 965

Trzydziestolatkowie     –646 Czterdziestolatkowie    – 226

Pięćdziesięciolatkowie     – 156

Sześćdziesięciolatkowie     – 41

Poniżej dwudziestego roku życia     – 18

 

3. Ze względu na miejsce pracy ankietowani reprezentowali 449 miast i wsi w całej Polsce.

 

4. Ze względu na ilość posiadanych dzieci:


Brak dzieci    – 1144

Jedno dziecko    -421

Dwoje dzieci    - 311

Troje dziecI    - 58

Czworo dzieci    - 21

Puste - nie podało tej informacji    – 137

5. Ze względu na wykształcenie:


Wyższe     - 1202

Licencjat    - 330

Średnie zawodowe     – 244

Średnie ogólnokształcące     – 222

Zawodowe     - 30

Podstawowe     - 17

Puste - nie podało tej informacji     – 47


6. Ze względu na branżę ankietowani reprezentowali:

 24 branże oraz kategorię inne:

 

7. Ze względu na dział ankietowani reprezentowali:

 


8. Ze względu na stanowisko:


 


pracownik umysłowy    - 1162

pracownik fizyczny    - 167

menager    - 163

kierownik, z-ca kierownika zespołu < 10 os. - 159

kierownik, z-ca kierownika zespołu > 10 os. - 130

dyrektor, z-ca dyrektora    - 88

prezes zarządu     - 20

udziałowiec    - 16

brygadzista    - 14

członek zarządu    - 9

wiceprezes zarządu    - 7

bezrobotny     - 82

puste - nie podało tej informacji    - 75


 

9. Ze względu na staż pracy:


2 lata -    234

3 lata -    216

1 rok  -    195

4 lata -    173

5 lat  -    120

10 lat -    119

Puste - nie podało tej informacji –    108


 

10. Ze względu na wielkość firmy:


powyżej 250 pracowników - 670

51-250          pracowników - 516

11-50             pracowników - 447

0-10 pracowników - 337

Puste - nie podało tej informacji – 122

11. Ze względu na wielkość wynagrodzenia:


do 1.000 PLN    - 187

1.000 - 2.000 PLN    - 728

2.000 - 3.000PLN    - 474

3.000 - 5.000 PLN    - 366

5.000 - 8.000 PLN    - 122

8.000 i więcej PLN    -  91

Puste - nie podało tej informacji    - 124

12. Ze względu na wielkość premii:

do 100 PLN    - 646 osób

100 – 300 PLN    - 428 osób

300 – 600 PLN    - 261 osób

600 - 1.000 PLN    - 192 osób

1.000 - 2.000 PLN    - 113 osób

2.000 - 3.000 PLN    - 48 osób

3.000 - 4.000 PLN    - 22 osób

4.000 i więcej PLN     -32 osób

Nie podało tej informacji     – 350 osób

13.                        Ze względu na ilość godzin pracy:

8 godzin    – 872 osób

9 godzin     – 341 osób

10 godzin    – 288 osób

 

Przeciętny ankietowany to:

·       Kobieta w wieku 20 – 30 lat;

·       Posiadająca jedno dziecko lub bezdzietna;

·       Z wyższym wykształceniem;

·       Pracująca na stanowisku pracownik umysłowy;

·       Pracuje w dużej lub średniej firmie;

·       Jej wynagrodzenie znajduje się w przedziale 1.000 – 2.000 PLN;

·       Z premią do 100 PLN;

·       Pracuje przeciętnie 8 godzin na dobę.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

CZĘŚĆ TRZECIA

 

WYNIKI BADANIA

 

 

 

 

Dla przypomnienia

  1. Na wykresach przyjęto skalę punktową która odpowiada odpowiednio:

  1. Pozycja na wykresie o nazwie (puste) oznacza że ankietowany:  nie zaznaczył żadnej odpowiedzi


I.                   Pracuję, ponieważ …

 

Ankietowani udzielili odpowiedzi w czterech obszarach:

·         Chcemy uzyskać uznanie innych 

·         Zarabiamy na jedzenie i mieszkanie

·         Możemy się realizować w pracy

·         Chcemy należeć do grupy współpracowników

 

Płeć

Niezależnie od płci preferencje są prawie  takie same. Zarówno dla kobiet jak i dla mężczyzn najważniejszym bodźcem do pracy jest możliwość zyskania uznania innych.
Zaraz po nim jest konieczność zaspokojenia podstawowych potrzeb życiowych czyli zarobienie na  jedzenie i mieszkanie. Wśród grupy zbadanych kobiet chęć przynależności do grupy oraz możliwość realizacji w pracy jest tak samo ważna i zajmuje trzecie miejsce. Dla mężczyzna trzecim miejscu znalazła się potrzeba samorealizacji, a za nią dopiero na końcu chęć przynależności do grupy.


 

Odnosząc wyniki badania do piramidy potrzeb Maslova
uzyskamy następujące wyniki:

Wykształcenie

Jeżeli przeanalizujemy odpowiedzi na powyższe pytanie biorąc pod uwagę wykształcenie, zauważymy, że najwyższą potrzebę uzyskania uznania innych mają mężczyźni z wykształceniem podstawowym, a wśród kobiet - kobiety z wykształceniem średnim ogólnokształcącym.  Co ciekawe również mężczyźni z wykształceniem podstawowym odpowiedzieli, że raczej nie pracują dlatego, że zarabiają na jedzenie i mieszkanie (potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa).

Wiek

Analiza danych z uwzględnieniem wieku pokazuje, że najbardziej zróżnicowane odpowiedzi pojawiły się w grupie wiekowej poniżej dwudziestego roku życia. Tutaj w większości przypadków ankietowani pracowali, aby uzyskać uznanie innych, a raczej nie po to, aby zarobić na jedzenie i mieszkanie. Biorąc pod uwagę, że większość z tych osób jeszcze nadal się uczy i pozostaje na utrzymaniu rodziców czy opiekunów, taka odpowiedź nie powinno dziwić.

 

Grupa przebadanych sześćdziesięciolatków na pytanie o powody pracy odpowiadała „nie wiem” na wszystkie warianty odpowiedzi. Jeżeli jednak obejrzymy odpowiedzi przez pryzmat płci zobaczy, że to kobiety zdecydowanie nie wiedzą, dlaczego pracują, natomiast mężczyźni w tej grupie pracują zdecydowanie z potrzeby samorealizacji.

Trzydziestolatkowiesą grupą zawodową najbardziej spłaszczoną pod względem powodów pracy. W tej grupie jednak najważniejszy powód pracy to konieczność zarabiania na jedzenie i mieszkanie.

Czterdziestoi pięćdziesięciolatkowie dawali podobne odpowiedzi, ale dla tej grupy wiekowej podobnie jak dla dwudziestolatków najistotniejszy powód pracy to uznanie w oczach innych.


Ilość dzieci

Jeżeli przeanalizujemy wyniki badania pod kątem ilości dzieci, zobaczymy, że osoby posiadające czworo dzieci na dalszy plan odkładają potrzebę realizacji, uznania czy przynależności, a pracują głównie z powodów materialnych. Co ciekawe, osoby o mniejszej ilości dzieci nie różnicują powodów pracy pod tym względem.


I.                   W pracy ważne jest …

Według ankietowanych najważniejsze w prac jest:

Terminowe wypłacanie wynagrodzenia, przyjazna atmosfera, sympatyczni i życzliwi współpracownicy, dobry kontakt z przełożonym poczucie bezpieczeństwa miejsca pracy, wysokie wynagrodzenie, estetyczne i ergonomiczne wyposażenie firmy, a na końcu bogaty pakiet socjalny.

Płeć.

Przedstawiona powyżej hierarchia nie różnicuje się ze względu na płeć. Zarówno kobiety jak i mężczyźni tak samo ustawili punktację dla tego, co jest ważne w pracy.


Przedział wiekowy

Poniższy wykres prezentuje rozkład odpowiedzi z uwzględnieniem przedziału wiekowego ankietowanych.

Jedyna grupa, dla której terminowe wypłacanie wynagrodzenia nie ma znaczenia to osoby mniej niż dwudziestoletnie. Pozostałe grupy wiekowe jednogłośnie uznały ten czynnik za najważniejszy. Jednogłośnie cała populacja badanych pracowników stwierdziła, że bogaty pakiet socjalny jest najmniej istotnym elementem systemu motywacyjnego.

Dwudziesto, trzydziesto, czterdziesto i sześdziesięciolatkowie uznali, że wynagrodzenie jest dopiero na szóstym miejscu w hierarchii tego, co ważne jest w pracy. Tylko pięćdziesięciolatkowie i osoby młodsze niż 20 lat umieściły wynagrodzenie na siódmym miejscu czyniąc je nawet mniej ważnym od estetycznego i ergonomicznego wyposażenia firmy.

Wszystkie grupy ankietowanych miały zbliżone opinie, co do tego, że przyjazna atmosfera, życzliwość, dobre kontakty interpersonalne i możliwość dobrego kontaktu z szefem mają dla pracy decydujące znaczenie.

Jak pokazuje wykres, osoby w wieku powyżej sześćdziesiątego roku życia dawały swoje opinie w sposób mniej jednoznaczny od pozostałych grup wiekowych. Ich punktacja jest bardziej zbliżona do  odpowiedzi „nie wiem”, niż w jakiejkolwiek innej grupie wiekowej.


Wykształcenie

Poziom wykształcenia różnicuje podejście do tego, co jest ważne w pracy. Dla osób z wykształceniem podstawowym i zawodowym uzyskane wyniki są bardziej liniowe dla wszystkich kategorii niż w pozostałych grupach wykształcenia. Osoby z wykształceniem podstawowym uważają kwestie związane z atmosferą pracy na równi ważne z wysokim wynagrodzeniem, ale już mniejsze znaczenie ma jego terminowe wypłacanie.

Pozostali ankietowani niezależnie od grupy wykształcenia uważają, że terminowe wypłacanie wynagrodzenia jest najważniejsze. Ogólnie pojęta przyjazna atmosfera i dobry, zgrany, rozumiejący się zespół ludzi to drugi najważniejszy czynnik w pracy.

Dla osób z wykształceniem zawodowym ładne otoczenie w pracy jest ważniejsze niż wysokie wynagrodzenie.  

 

Jak widać na powyższym wykresie osoby o wykształceniu zawodowym i podstawowym charakteryzują się mniejszą skrajnością bądź zdecydowaniem swych opinii. Wskazuje na to większe zbliżenie wyników tej grupy do odpowiedzi „nie wiem” niż jakiejkolwiek innej.


Stanowisko

Analiza czynników ważnych w pracy prowadzona w podziale na grupy stanowiskowe nie różni się zbytnio od ogólnych wyników.

Dla grupy bezrobotnych wyniki ankiety są bardziej liniowe niż dla pozostałych stanowisk. Osoby zajmujące w firmie stanowiska dyrektor uważają, że dobry kontakt z przełożonym jest najważniejszy, po nim jest przyjazna atmosfera i terminowe wypłacanie wynagrodzenia.

Osoby zajmujące funkcje zarządu, jako główny czynnik wymieniają przyjazną atmosferę, terminowe wypłacanie wynagrodzenia oraz życzliwych i sympatycznych współpracowników.

Grupa stanowiskowa kierownik pokazuje pewną ciekawostkę. Osoby zatrudnione na stanowisku kierowniczym podzielone zostały na cztery podkategorie: brygadzista, kierownik małego zespołu, kierownik dużego zespołu i menager.


Osoby pracujące na stanowiskach kierownik małego zespołu, kierownik dużego zespołu i menager wykazują dużą potrzebę dobrego kontaktu z przełożonym (czwarty słupek). Jest to druga najwyżej punktowana odpowiedź. Natomiast osoby zatrudnione na stanowisku brygadzista potrzebę dobrego kontaktu z przełożonym wskazują dopiero na szóstym miejscu.

 

Ciekawostką jest także fakt, że osoby zatrudnione na stanowisku pracownik fizyczny uważają, że „ładne miejsce pracy”(estetyczne i ergonomiczne wyposażenie) jest ważniejsze niż wysokie wynagrodzenie. 

 

Wynagrodzenie – czy nas cieszy?

Jak już wiemy z poprzedniego rozdziału wysokie wynagrodzenie jest dopiero szóstą rzeczą wskazaną jako ważną w pracy. Ale jak je odbieramy, czy jesteśmy z niego zadowoleni ? w jakim kierunku powinny pójść zmiany?

Przeciętny ankietowany nie wie czy jest zadowolony ze swojego wynagrodzenia. Jego zdaniem raczej nie jest ono powiązane z wynikami i jakością jego pracy.

Uważa również, że wynagrodzenie raczej powinno posiadać część ruchomą uzależnioną od wyników pracy oraz że raczej zarabiałby lepiej, gdyby tak było.

Tyle przeciętnie.

A jak zmieniają się odpowiedzi w zależności od …


Płeć

Przeciętna kobieta jest mniej zadowolona ze swojego systemu wynagrodzeń niż mężczyzna.

Uważa ona, że jej wynagrodzenie nie jest powiązane z efektami i jakością jej pracy, podczas  gdy mężczyźni tego „nie wiedzą”. Kobiety w mniejszym stopniu niż mężczyźni chcą, aby ich system wynagrodzeń był zależny w jakiejś części od efektów ich pracy, co wiąże się z tym, że bardziej niż mężczyźni potrzebują bezpieczeństwa w pracy. Natomiast na równi z mężczyznami, uważają, że raczej zarabiałyby lepiej, gdyby tak było.


Przedział wiekowy

Osoby ankietowane poniżej dwudziestego roku życia dawały na te pytania najbardziej niejednoznaczne odpowiedzi. Najbardziej wyraziste opinie mieli czterdziesto i pięćdziesięciolatkowie.

Obserwując wykres możemy zauważyć coś ciekawego. Mianowicie osoby poniżej dwudziestego roku życia w najwyższym stopniu mają powiązany system wynagrodzeń z jakością i efektywnością pracy. Druga grupa w tej kwestii to szśćdziesięciolatkowie. Najmniej zauważają taki fakt dwudziesto i pięćdziesięciolatkowie.

Trzydziesto, czterdziesto i pięćdziesięciolatkowie uważają zdecydowanie, że cześć wynagrodzenia powinna zależeć od wyników pracy. Ich zdaniem, a także zdaniem dwudziestolatków, mogliby zarobić więcej, gdyby tak było. 


Wykształcenie

Osoby z wykształceniem podstawowym odpowiadały na ten zestaw pytań w sposób najmniej zdecydowany. Wśród pozostałych grup nie można wyróżnić żadnej dominującej grupy.

Osoby z wykształceniem podstawowym są najmniej niezadowolono ze swojego obecnego systemu wynagrodzeń. Natomiast najbardziej niezadowolone są osoby o wykształceniu średnim.

Osoby z wykształceniem podstawowym i zawodowym uważają, że ich wynagrodzenie jest uzależnione od wyników i jakości ich pracy (w niewielkim stopniu). Pozostałe grupy uważają, że tak nie jest. Ich zdaniem ich wynagrodzenie nie jest uzależnione od jakości i efektywności ich pracy.

Ankietowani z wykształceniem zawodowym, średnim zawodowym, średnim ogólnym, licencjackim oraz wyższym uważają , że część wynagrodzenia powinna być częścią ruchomą uzależnioną od wyników pracy. Uważają także, z wyjątkiem osób o wykształceniu zawodowym, że dzięki temu zarabiałyby więcej. Tylko osoby z wykształceniem podstawowym i zawodowym nie bardzo widzą taką możliwość.


Stanowisko

Odpowiedź na pierwsze pytanie nie przynosi niespodzianek, jeśli przeanalizujemy ją w odniesieniu do grup stanowiskowych. Zgodnie ze strukturą organizacyjną firmy najmniej zadowoleni ze swojego wynagrodzenia są pracownicy – jest to odpowiedź „raczej nie jestem zadowolony”, a najbardziej zadowoleni są członkowie zarządów i jest to odpowiedź „jestem zadowolony”. Pośrednio występują kierownicy i dyrektorzy. Najmniej zadowoleni są bezrobotni.

Podobnie układa się odpowiedź na pytanie czy wynagrodzenie jest wynikiem jakości i efektywności pracy. Pracownicy uważają, że tak nie jest, kierownicy uważają, że raczej tak nie jest, dyrektorzy sądzą, że raczej tak jest, a zarząd twierdzi, że tak jest.

Kierownicy, dyrektorzy iż zarząd są zgodni, że część wynagrodzenia powinna być częścią ruchomą, na którą wpływ mają wyniki pracy. Co ciekawe w tej grupie, i w całej badanej grupie, zarząd twierdzi, że gdyby tak było to nie wie czy zarabiałby lepiej – i jest to najniższa odpowiedź z całej grupy badanych. Największe szanse na podwyższenie w ten sposób zarobków widzą kierownicy, pracownicy i bezrobotni.


Branża

Jeżeli chodzi o kwestię zadowolenia z wynagrodzenia to ogólnie niezależnie od branży jesteśmy niezadowoleni ze swojego wynagrodzenia lub trudno nam to określić. Jednak najmniej niezadowoleni są pracownicy branży ochrony środowiska i budownictwa, a najbardziej niezadowoleni są pracownicy kultury i sztuki oraz administracji samorządowej. W grupie pośredniej znaleźli się pracownicy reklamy, bankowości, telekomunikacji i logistyki.

Ciekawostką jest odpowiedź, na pytanie dotyczący powiązania efektu i jakości pracy z wynagrodzeniem. Osoby zatrudnione w sektorze administracji centralnej i samorządowej oraz w służbie zdrowia  zdecydowanie nie widzą takich zależności. Podobnie jest w branży przemysłu lekkiego.   Najmocniej taką zbieżność widzą pracownicy reklamy, budownictwa, bankowości oraz ubezpieczeń.

 

II.                 Docenianie i podziękowanie za pracę

Kolejny zestaw pytań naszej ankiety dotyczył doceniania i podziękowania za pracę.
Niestety obraz wydawałoby się tak prostej sprawy jest niezadowalający.

Przeciętny pracownik nie wie czy jest doceniany w pracy. Zdecydowanie potrzebuje, aby szef okazywał mu, że docenia jego pracę. W przeciętnej firmie zdecydowanie nie jest stosowany tzw. nieformalny system podziękowań i gratulacji dla pracowników. Ankietowani zaś zdecydowali, że ma to duże znaczenie i jest w firmie potrzebne.


Płeć

Jak widać z powyższego wykresu, niemal identyczne zdanie na ten temat mają kobiety i mężczyźni.

Przedział wiekowy

Grupą o odrobinę innych poglądach w kwestii doceniania jest grupa poniżej dwudziestego roku życia. Pracownicy tej grupy uważają, że dostrzegają nieformalne systemy podziękowań, ale nie widzą potrzeby ich stosowania.

Grupy dwudziesto, trzydziesto, czterdziesto i pięćdziesięciolatków mają jednakowe poglądy w tej sprawie: chcą by przełożony okazywał im swoje uznanie – pięćdziesięciolatkowie potrzebują tego najbardziej. Nie zauważają zaś zwykłych podziękowań, a twierdzą, że są one ważne.  

Wykształcenie

Ponownie w tej kwestii osoby z wykształceniem podstawowym i zawodowym charakteryzują się najmniejszą jednoznacznością swoich opinii. Opinie zaś pozostałych grup wykształcenia są identyczne.

Ciekawa jest tendencja wzrostowa zależna od poziomu wykształcenia. Im wyższe wykształcenie:

  • tym mniej niedoceniony czuł się pracownik,
  • tym bardziej chciał, aby szef mu okazywał uznanie,
  • tym bardziej uważał, że nie ma systemu nieformalnych podziękowań,
  • tym mocniej chciał, aby on był.

 


Stanowisko

Biorąc pod uwagę grupy stanowiskowe najbardziej czują się docenieni w pracy dyrektorzy i zarządy, a najmniej zwykli pracownicy. Najbardziej uznania szefa potrzebują kierownicy i pracownicy, a najmniej członkowie zarządów. Tylko członkowie zarządów uważają, że w firmie raczej jest stosowany nieformalny system podziękowań dla pracowników, pozostałe grupy stanowiskowe łącznie z dyrektorami ich nie widzą. Co ciekawe to właśnie dyrektorzy najbardziej uważają, że są one potrzebne. Analizując jednak tę kwestię należy stwierdzić, że im niższe jest stanowisko pracownika w firmie, tym mniej ważny jest dla niego nieformalny system podziękowań.  

Branża

Najbardziej niedocenieni przez swoich przełożonych czują się pracownicy kultury i sztuki oraz sektora publicznego. Najmniej niedocenieni są pracownicy budownictwa i telekomunikacji.

Najbardziej docenienia ze strony przełożonego potrzebują pracownicy sektora publicznego, najmniej zaś rolnicy.

Pracownicy przemysłu lekkiego i ciężkiego uważają, że w ich firmach zdecydowanie nie ma systemu nieformalnych podziękowań, a pracownicy z branży PR dostrzegają to najmocniej w swoich firmach.

Za ważny nieformalny system podziękowań uważają pracownicy ochrony środowiska  oraz kultury i sztuki, natomiast za najmniej ważny pracownicy branży PR.

III.              Ocena i rozwój

W kolejnej części naszego badania, chcieliśmy znaleźć odpowiedź na pytanie czy i jak bardzo ocena i rozwój są ważne dla pracowników.

Przeciętny ankietowany uważa, że zdecydowanie ważne jest, aby firma dofinansowywała jego naukę w szkołach i na kursach. Uważa także, że ważna jest możliwość awansu w firmie, w której obecnie pracuje.

Zastanawiające jest to, że przeciętny ankietowany nie wie, czy jest oceniany przez swojego szefa, a jeśli już to wie, to obecny system ocen zdecydowanie nie pomaga mu w jego rozwoju zawodowym.

Powyższe wyniki zostały potwierdzone w części dotyczącej doceniania pracownika, w której to pracownicy jednogłośnie powiedzieli, że nie czują się doceniani. Dobry system ocen daje pracownikowi informację zwrotną dotyczącą jego pracy, roli w firmie, wpływu na jej losy.

Płeć

Wyniki ankiety przeanalizowane ze względu na płeć, dały taki sam rezultat jak wyniki analizy ogólnej, zatem płeć nie ma znaczenia przy odpowiedzi na to pytanie.


Przedział wiekowy

Analiza wykonana przez pryzmat przedziałów wiekowych badanych dała podobne rezultaty.

Osoby w wieku 20 i 30 lat najbardziej chcą podnosić swoje kwalifikacje. Dla nich też najważniejsza jest możliwość awansu w firmie. Najmniej są na to nastawieni sześćdziesięciolatkowie. Osoby młodsze niż 20 lat bardziej są nastawione na awans niż podnoszenie kwalifikacji. Wszystkie grupy wiekowe nie wiedzą czy są oceniane przez przełożonego, ale wiedzą, oprócz młodszych niż 20 lat, że system ocen raczej nie pomaga im w rozwoju zawodowym. Młodsi niż 20 lat natomiast nie umieją określić, czy system ocen wspomaga rozwój ich kariery.


Wykształcenie

Pracownicy z wykształceniem podstawowym są najmniej nastawieni na możliwość podnoszenia kwalifikacji i naukę dofinansowane przez firmę. Im wyższe wykształcenie ankietowanego, tym ważniejsza była dla niego możliwość podnoszenia kwalifikacji i dokształcania na koszt firmy. Podobna jest tendencja, jeśli chodzi o możliwość awansu. Najmniej chcą awansować osoby z wykształceniem podstawowym a najbardziej z wykształceniem licencjackim.

Jeśli chodzi o kwestię regularnej oceny postępów pracownika przez jego szefa, to bez względu na wykształcenie, nie jest ona zauważalna przez pracowników. Również zgodnie twierdzą, że ocena nie pomaga im w rozwoju zawodowym.


Stanowisko

Analiza ankiet pod względem stanowiska zajmowanego w firmie pokazuje pewną ciekawostkę. Najbardziej zainteresowani podnoszeniem kwalifikacji i dokształcaniem w firmie są pracownicy i kierownicy. Osoby na stanowiskach dyrektorskich zajmują pod tym względem drugie miejsce. Na ostatnim miejscu pod tym względem są członkowie zarządów. Podobnie kształtuje się kwestia jeśli chodzi o możliwość awansu. Najbardziej potrzebują takiej możliwości osoby na stanowiskach kierowniczych, następnie pracownicy, dyrektorzy, a członkowie zarządu nie mogą jednoznacznie określić czy jest to ważne dla nich.

Interesująca jest odpowiedź na pytanie „Czy Twój szef regularnie ocenia Twoją pracę?”. Ogólnie wszystkie grupy stanowiskowe są zgodne co do tego, że nie wiedzą czy szef to w ogóle robi, ale najmniej niezdecydowani w tym względzie są członkowie zarządu, a najbardziej nie widzą tego pracownicy. Oni też najbardziej zdecydowanie uważają, że ocena ich pracy przez przełożonego nie pomaga im w polepszeniu jakości ich pracy, ani w rozwoju ich kariery. Zaś członkowie zarządów nie umieją określić, czy ocena szefa wspomaga ich w pracy.


Branża

Pracownicy ochrony środowiska są najbardziej ze wszystkich innych branż zdeterminowani na podnoszenie kwalifikacji. Możliwość awansu w firmie jest najważniejsza dla pracowników sektora publicznego, najmniej ważna zaś dla osób zatrudnionych w wydawnictwach, rolnictwie i służbie zdrowia. Pracownicy bankowości i wydawnictw widzą, że szef ocenia ich pracę, a zdecydowanie tego nie widzą osoby zatrudnione w energetyce i ciepłownictwie oraz w sektorze publicznym. Odpowiadając na pytanie dotyczące rozwoju dzięki ocenie szefa pracownicy sektora publicznego oraz  przemysłu ciężkiego zdecydowanie tego nie dostrzegają, zaś najmniej tego nie dostrzegają pracownicy ochrony środowiska i telekomunikacji.

 

IV.              Plany firmy

W kolejnych pytaniach chcieliśmy uzyskać odpowiedź na pytanie czy pracownicy utożsamiają się z firmą, chcą znać jej plany i wiedzieć jak mogą wspomagać jej rozwój, a także o to jak ważna jest jasna i precyzyjna informacja o ich zadaniach w firmie czyli o zakresie ich obowiązków.

Przeciętny ankietowany chce znać plany rozwojowe firmy i chce wiedzieć, jak może wpłynąć na ich realizację. Zdecydowanie chce znać zakres swoich obowiązków. Identycznie na te pytania odpowiadały kobiety i mężczyźni.


Przedział wiekowy

Podzieleni na grupy wiekowe ankietowani mieli już rozbieżne poglądy na ten temat.

Najbardziej zainteresowani firmą i jej rozwojem, a także swoim w niej miejscem są czterdziestolatkowie. Grupa sześćdziesięciolatków i osób młodszych niż dwadzieścia lat nie umie określić, czy jest to dla nich ważne. 

Jak widać z powyższego wykresu wszystkie grupy wiekowe, poza sześćdziesięciolatkami, uważają, że jasny i zrozumiały zakres obowiązków jest dla nich bardzo ważny. Dzięki znajomości swojego miejsca w firmie, pracownik bardziej świadomie może wspomagać jej rozwój i realizację jej strategii.

Wykształcenie

Zainteresowanie sprawami firmy i jej rozwojem wzrasta i to w sposób znaczący w zależności od poziomu wykształcenia pracownika. Osoby z wykształcenie podstawowym nie wiedzą czy w ogóle chcą znać plany firmy i na nie wpływać. Pracownicy z wykształceniem wyższym zdecydowanie potrzebują takiej informacji do pracy.

 

Podobnie sprawa wygląda, jeśli chodzi o znajomość zakresu obowiązków. Najmniej potrzebują go pracownicy z wykształceniem podstawowym, a najbardziej ze średnim ogólnokształcącym, choć różnica w odpowiedziach pomiędzy średnim a wyższym jest nieznaczna.

Wynagrodzenie

Zainteresowanie pracowników sprawami firmy wzrasta liniowo w zależności od ich wynagrodzenia. Im wyższe jest wynagrodzenie pracownika, tym większe jest jego zainteresowanie sprawami firmy i możliwościami wpływania na jej losy.

Znajomość zakresu obowiązków nie jest liniowo uzależniona od wynagrodzenia. Osoby z wynagrodzenie poniżej 1.000 PLN chcą w najmniejszym stopniu ze wszystkich badanych posiadać jasny zakres obowiązków. Najbardziej jest on potrzebny osobom zarabiającym w przedziale między 5.000 a 8.000 PLN. Na drugim miejscu są osoby o zarobkach 1.000 – 2.000 PLN.

Nie ulega jednak wątpliwości, że niezależnie od wielkości wynagrodzenia, znajomość zakresu obowiązków jest bardzo ważna dla pracowników, gdyż podawane w ankiecie odpowiedzi to było „tak” i „zdecydowanie tak”.

Integracja

Wyjazdy integracyjne są jedną z najbardziej kontrowersyjnych metod budowania zespołu. Jedni postrzegają je jako świetną zabawę, inni jako zło konieczne, które odbiera czas ich rodzinom. Aby poznać opinię na ten temat, zadaliśmy to pytanie ankietowanym.

Przeciętny ankietowany odpowiedział, że wyjazdy integracyjne raczej są atrakcyjną formą motywacji, ale nie wie czy chciałby zabierać na nie rodzinę. Płeć respondentów nie miała znaczenia, gdyż obie grupy odpowiadały tak samo.

Przedział wiekowy

Istotne znaczenie dla odpowiedzi na pytanie dotyczące atrakcyjności wyjazdów integracyjnych jako elementu motywacyjnego ma wiek ankietowanych. Osoby młode dwudziestolatki i młodsze uważają wyjazdy integracyjne za motywujące. Przeciwnie odpowiadają sześćdziesięciolatkowie, którzy twierdzą, że raczej nie jest to dobry pomysł na motywację. Wszystkie grupy wiekowe nie są zdecydowane co do tego, czy chcą wyjeżdżać na integrację z rodzinami.

Ilość dzieci

Przeanalizowaliśmy atrakcyjność wyjazdów integracyjnych przez pryzmat ilości posiadanych dzieci. I okazało się, że najlepiej postrzegają wyjazdy integracyjne osoby posiadające troje dzieci. Odpowiadali, że to raczej atrakcyjna forma motywacji. Oni też byliby skłonni zabierać na wyjazdy integracyjne rodziny. Najsłabiej tą formę integracji postrzegają osoby posiadające dwoje dzieci i one też są najmniej skłonne wyjechać wspólnie z rodziną.


Staż pracy

Postrzeganie integracji jest też uzależnione od stażu pracy osób ankietowanych.

Im dłuższy jest staż pracy ankietowanego, tym mniej chętnie postrzegają oni wyjazdy integracyjne jako interesujące. Są one atrakcyjne dla osób z krótkim stażem zawodowym. To również one chętniej zabrałyby ze sobą członków swoich rodzin niż koledzy z większym doświadczeniem.

Dobowy czas pracy

Ciekawa jest analiza atrakcyjności wyjazdów przez pryzmat dobowego czasu pracy ankietowanych. Osoby pracujące pomiędzy 13 a 17 godzin na dobę zdecydowanie nie chcą uczestniczyć w wyjazdach integracyjnych. Natomiast najbardziej chcą uczestniczyć w wyjazdach integracyjnych pracownicy pracujący 3,20 i 2 godziny na dobę. Osoby pracujące 20 godzin na dobę zdecydowanie nie chcą, aby rodziny towarzyszyły im na wyjazdach.

 

 

 


Kim jest szef?

W naszym badaniu zadaliśmy również pytania o szefa.

Przeciętny ankietowany odpowiadał, że entuzjazm jego szefa zdecydowanie motywuje go do pracy. Z drugiej jednak strony zdecydowanie nie chciał, aby szef interesował się jego życiem prywatnym.

Płeć

Zarówno kobiety jak i mężczyźni zdecydowanie nie chcą zainteresowania przełożonego dla spraw domowych.

Ale to kobiety bardziej są wrażliwe na emocjonalny stosunek przełożonego do wykonywanych zadań i one też bardziej reagują na jego entuzjazm.

 

Przedział wiekowy

Ankietowani dwudziesto, trzydziesto i czterdziestolatkowie uważają, że entuzjazm szefa jest czynnikiem motywującym. Grupa przebadanych sześćdziesięciolatków w najmniejszym stopniu reaguje na taki motywator. Oni natomiast są najmniej niechętni zainteresowaniu szefa dla ich spraw prywatnych.

Wykształcenie

Wykształcenie jest również czynnikiem różnicującym motywację od strony podejścia szefa. Im wyższe jest wykształcenie ankietowanego, tym większe ma dla niego znaczenie zaangażowanie i wiara szefa w to, co dzieje się w firmie.

Odwrotnie zaś układa się tendencja jeśli chodzi o kwestię zaangażowania w sprawy prywatne. O ile osoby z wykształceniem podstawowym nie wiedzą, czy chcą, aby szef się interesował ich sprawami domowymi, o tyle osoby z wykształceniem wyższym zdecydowanie tego nie chcą.


 

 

Podsumowanie

Tak wygląda nasza zawodowa motywacja.

Jak widać z powyższych rozważań, zależy ona od bardzo wielu czynników takich jak płeć, wiek, wykształcenie, staż pracy, stanowisko, branża czy dział. Zmienia się także wraz ze zmianą pór roku, nastrojów społecznych czy trendów gospodarczych.

Aby zbudować dobry, zmotywowany zespół pracowników trzeba ich po prostu słuchać, słuchać i jeszcze raz słuchać. Pokazały to odpowiedzi na pytanie dotyczące tego, co jest najważniejsze w pracy. Jak się okazało wcale nie wysokie wynagrodzenie, ale atmosfera, ludzie,poczucie bezpieczeństwa i przynależności.

Dziękujemy wszystkim, którzy wypełnili ankiety, gdyż dzięki nim mogliśmy przygotować niniejszy raport i poznać nastroje pracowników.

Jeżeli są Państwo zainteresowani pogłębieniem wiedzy uzyskanej z tej części raportu, zachęcamy do zakupu wersji rozszerzonej.

Kontakt: Advice@sharky.pl