Działy

Teorie motywacji

Motywy ludzkiego postępowania są od wielu lat przedmiotem badań wielu dziedzin naukowych. Wiedza z zakresu socjologii a w szczególności psychologii dostarcza wiele cennych inspiracji w analizie tego wyjątkowego zagadnienia. W tym rozdziale dokonany zostanie przegląd najbardziej znanych i najczęściej stosowanych teorii, technik i koncepcji związanych z obszarami motywacji.

Teorie oraz większość dostępnych badań i opracowań na podstawie, których współcześni menadżerowie konstruują systemy wspierające wydajność pracy swojego personelu starają się dostarczyć odpowiedzi na pytania jak i czym stymulować ludzi do zwiększonego wysiłku.

Odpowiedzi na te pytania są przede wszystkim niejednoznaczne a wielu teoretyków spiera się prezentując nam wyższość jednej teorii nad drugą. Trudno też określić w rzeczywistość, który z autorów ma rację i która z teorii jest lepsza.

Rzeczywistość i praktyka pokazuje, że nie ma jednej słusznej drogi. Należy korzystać z dorobku świata nauki i adaptować go do potrzeb, specyfiki i celów każdej organizacji.

 

DEFINICJE MOTYWACJI

Janusz Reykowski definiuje motywację jako:

 „proces psychicznej regulacji, dzięki któremu formułują się dążenia, przez które rozumieć należy tendencje do podejmowania czynności ukierunkowanych na określony cel”

Funkcją dążeń jest sterowanie czynnościami człowieka w taki sposób, aby doprowadziły one do określonego, zgodnego z intencją efektu. Główną funkcją procesu motywacyjnego jest zorganizowanie czynności i skupienie energii tak, aby możliwe było zrealizowanie intencji.

 

Autorzy J.A. Stoner, R. E. Freeman i D. R. Gilbert, motywację rozumieją jako:

 „psychologiczny stan przyczyniający się do stopnia, w jakim człowiek się w coś angażuje, obejmuje ona czynniki, które powodują, wytyczają i podtrzymują zachowanie ludzkie zmierzające w określonym kierunku”

Motywacja opisywana przez Józefa Penca to proces wyboru, jakiego dokonują ludzie między różnymi zachowaniami i formami aktywności, aby urzeczywistnić cele będące wynikiem cenionych przez nich wartości, a więc tego, co jest godne pożądania i co ma rzeczywistą bądź wyobrażalną zdolność do zaspokajania odczuwalnych potrzeb i aspiracji.

 

PRZEGLĄD TEORII MOTYWACJI

Motywacja wewnętrzna -jest to wyjątkowy a zarazem bardzo osobisty mechanizm, który uruchamia i organizuje ludzkie zachowanie oraz kieruje na osiągnięcie szeroko rozumianego celu. Możliwe jest zachowanie, w którym dana aktywność jest celem samym w sobie.

Bodziec wewnętrzny określany często jako samoistna motywacja (wewnętrzna) zakłada, że ludzie z natury sami motywują się w różny sposób do podejmowanych zadań, dając jednocześnie poczucie, że ważne jest „działanie”, które daje możliwość zaspokojenia potrzeb.

Wewnętrzna nagrodat, o również wartość, jaką ludzie widzą w pracy i swoim otoczeniu zawodowym. Z definicji wartość nagrody wewnętrznej będzie inna dla każdego z nas.

Możemy cenić miłe stosunki w pracy, być dumni z zarządzanego przez nas zespołu albo cieszyć się z dobrze rozwiązanego, a trudnego, zadania.

Ludzi o silnej motywacji wewnętrznej nie należy nadmiernie motywować zewnętrznie, ponieważ może to spowodować efekt odwrotny.

Z kolei ludziom o słabej motywacji wewnętrznej, należy wskazywać na motywatory wewnętrzne, które ją wzmocnią.

Motywacja zewnętrzna to angażowanie się w działanie dla osiągnięcia korzyści, właściwych i wyjątkowych dla określonej jednostki.

Teoria:zewnętrznej nagrody, czyli motywacja przez czynniki zewnętrzne – np.: pieniądze, status społeczny, stan posiadania, władzę. Ważne jest to, że ten obszar działań nie jest uruchamiany i uwarunkowany wewnętrznie. Motywatorem zewnętrznym może być np.: wyrok sądu, groźba rozwodu i opuszczenia, zwolnienie z pracy itp.


Model hierarchii potrzeb A.H. Maslova.

Kluczową tezą w jego modelu jest stwierdzenie, że człowiek zaspokaja swoje potrzeby po kolei, zaczynając od tych niższego rzędu. Racjonalny człowiek nie zaczyna od góry piramidy (piramida jest graficznym zobrazowaniem modelu, co pokazuje rysunek nr 2). Przekładając to na praktykę zarządzania: kierownictwo powinno motywować pracowników uwzględniając szczebel hierarchii potrzeb każdego pracownika.

Przez potrzeby fizjologiczne należy rozumieć wynagrodzenie, warunki pracy, podstawowy poziom bezpieczeństwa osobistego i rodziny. Potrzeby bezpieczeństwa związane są z programami emerytalnymi, pewnością zatrudnienia, opieką zdrowotną, możliwością zapewnienia rozwoju dzieci. Potrzeby przynależności są związane z uczestniczeniem w życiu społecznym organizacji, kontaktami ze współpracownikami, poczuciem bycia członkiem zespołu. Potrzebę szacunku można realizować poprzez awanse, powierzanie odpowiedzialnych zadań, samodzielność, informowanie, uznanie. Potrzeba samorealizacji, znajdująca się na szczycie hierarchii, jest związana z pełnym zaangażowaniem pracownika w pracę.

Niektórzy autorzy zauważają, że podejście A. Maslowa jest uproszczone, gdyż w praktyce wiele osób w inny sposób realizuje swoje potrzeby, nieco odmiennie także może wyglądać ich hierarchia potrzeb, szczególnie na wyższych szczeblach. Potwierdzeniem tej tezy może być opisana dwuczynnikowa teoria F. Herzberga (poniżej).

 DWUCZYNNIKOWA TEORIA F.HERZBERGA

F. Herzberg wskazał na istnienie dwóch czynników:

  • podstawowych – higieny
  • wyższego rzędu – motywacyjnych

Czynniki zewnętrzne, inaczej zwane czynnikami niezadowolenia lub higieny (czynniki higieny należy rozumieć w znaczeniu higieny mentalnej w psychiatrii, tzn. są to czynniki niezbędne, ale niewystarczające dla zachowania równowagi człowieka), odnoszą się do kontekstu pracy (środowisko pracy). Dotyczą one m.in. stylu zarządzania, polityki przedsiębiorstwa, stosunków międzyludzkich, czy warunków pracy i wynagrodzeń. Są to czynniki, które pozwalają likwidować niezadowolenie.

Czynniki wewnętrzne, zwane również czynnikami zadowolenia lub motywacyjnymi, odnoszą się do treści pracy. Dotyczą one m.in. zainteresowania pracą, osiągnięć, uznania, odpowiedzialności, czy też możliwości promocji. Czynniki te przyczyniają się do zwiększania satysfakcji związanej z wykonywaniem pracy, co z kolei prowadzi do wyższej wydajności pracowników.

W teorii motywacji F. Herzberga mamy do czynienia z dwoma kategoriami czynników, które decydują o postawach pracowników. Postawy pozytywne można kreować m.in. poprzez zainteresowanie pracą, czy też planowanie kariery pracownika, natomiast postawy negatywne wynikają z niezadowolenia pracownika, np. zbyt niskie wynagrodzenie za pracę.

Podstawowy wniosek, który można wyciągnąć z teorii F. Herzberga to: dobre warunki pracy i wynagrodzenie same w sobie nie motywują nas do zaangażowania w pracę, są jedynie niezbędne do tego, abyśmy nie byli niezadowoleni. To, co naprawdę nas motywuje do pracy i jest źródłem satysfakcji, to osiągnięcia i uznanie.

 

Teorie ERG

C. Alderferdokonał znacznej modyfikacji przedstawionej wcześniej teorii Maslowa. Według niego hierarchiczna klasyfikacja potrzeb nie odzwierciedla złożoności zachowania człowieka. Odczuwanie potrzeb przez ludzi ma charakter bardziej dynamiczny oraz ciągły, tzn. ludzie mogą odczuwać kilka potrzeb równocześnie.

C. Alderferdokonuje również rozdziału potrzeb według czasu ich odczuwania na krótkotrwałe, długotrwałe oraz okazjonalne. Według autora pod pojęciem motywacji należy rozumieć pragnienie zaspokojenia potrzeb sklasyfikowanych w następujących grupach (w nawiasie podano odpowiednik potrzeby w teorii A. Maslowa):

1.   Potrzeby egzystencji (E - existence) - do których należą m.in. potrzeby fizjologiczne, materialne, poprawa warunków pracy (potrzeby niższego rzędu w teorii A. Maslowa),

2.   Potrzeby stosunków społecznych (R - relatedness) potrzeby i aspiracje, potrzeba integracji w zespole (potrzeby społeczne)

3.   Potrzeby rozwoju osobowego (G - growth) (potrzeby wyższego rzędu).

W teorii tej motywacja jest funkcją intensywności potrzeby, którą można przedstawić wg następującego schematu:

 

STOPIEŃ ZASPOKOJENIA POTRZEBY

POZIOM INTENSYWNOŚCI

MOTYWACJA

C. Alderferwyjaśnił również, na czym polega demotywacja człowieka. Z demotywacją mamy do czynienia wówczas, gdy człowiek nie może zaspokoić danej potrzeby i w wyniku niezadowolenia przenosi swoje pragnienia na inną kategorię potrzeb.

 

Trzy potrzeby J. W. Atkinsona

Prekursorem teorii osiągnięć jest John W. Atkinson. Poszukiwał on odpowiedzi na pytanie: jakie cechy indywidualne człowieka mogą wpływać na jego motywację do pracy. Prowadził on badania w obszarze zachowań przedsiębiorczych. Doszedł do wniosku, że człowiek dąży do określonego celu, gdyż wynika to z następujących przesłanek:

I.    Siły podstawowego motywu lub potrzeb.

II.    Wiary w powodzenie.

III.    Zachęty związanej z osiągnięciem celu.

Teoria X i Y McGregora.

Wyróżnia dwie postawy ludzi. Teoria X - praca jest traktowana jako przymus, ludzie unikają pracy i odpowiedzialności. Chcą otrzymywać wyraźne dyrektywy. Cenią sobie bezpieczeństwo. Kierownictwo musi stosować kary, aby przymuszać ludzi do pracy.
Teoria Y zakłada natomiast, że praca jest naturalnym zachowaniem człowieka i ludzie angażują się w realizację zadań, biorąc na siebie odpowiedzialność.

TABELA 1. TeoriaX i Y McGregora

Teoria X

Teoria Y

Człowiek nie lubi pracy i w miarę możliwości będzie jej unikał.

Praca jest niezbędna dla rozwoju psychologicznego człowieka.

Człowieka trzeba zmuszać lub przekupywać, by podjął należyte wysiłki.

Człowiek chce się interesować pracą i w odpowiednich warunkach może się nią cieszyć.

Człowiekiem trzeba kierować, gdyż nie przyjmuje odpowiedzialności, lecz jej unika.

Człowiek sam się kieruje w stronę akceptowanych celów.


 

W odpowiednich warunkach człowiek poszukuje odpowiedzialności i przyjmuje ją.


 

Dyscyplina wewnętrzna jest bardziej skuteczna i może być bardziej surowa niż dyscyplina zewnętrzna.

Człowiek jest motywowany głównie przez pieniądze.

W odpowiednich warunkach człowiek jest motywowany pragnieniem zrealizowania swojego potencjału.

Człowiek jest motywowany głównie przez obawę o bezpieczeństwo.


 

Ludzie na ogół nie są twórczy - nie dotyczy to jedynie obchodzenia zasad zarządzania.

Twórczość i pomysłowość są zjawiskiem powszechnym i na ogół niedostatecznie wykorzystywanym.Teoria potrzeb Mc Clellanda

 

 

Ciekawe badania w obszarze teorii motywacji prowadzili H.A.Murrayi D. McClelland.

W efekcie ich pracy wyodrębniono trzy podstawowe potrzeby pracowników:

                                                   I.    Potrzeba osiągnięć.

                                                   II.    Potrzeba władzy.

                                                   III.    Potrzeba przynależności.    

Kolejne badania McClelland skupił wokół potrzeby osiągnięć, gdyż według niego stanowi ona jeden z najsilniejszych motywów do pracy. Potrzebę osiągnięć można zdefiniować jako chęć wyróżnienia się (osiągnięcia powodzenia) w sytuacji konkurencyjnej. Stymulacją tego typu potrzeb powinna być szczególnie zainteresowana kadry zarządzająca; pracownik, który chce pokazać, że jest lepszy od innych będzie miał dużą wewnętrzną motywację do jak najlepszego wykonania powierzonego mu zadania. Realizację tego celu traktował będzie jako duże swoje osiągnięcie, co w celu spotęgowania jego motywacji powinno być dostrzeżone przez zarządzającego.

Według McClelland'a potrzeba osiągnięć jest niewspółmiernie silniejsza z pozostałymi przez niego wyróżnionymi potrzebami, stąd poświęcił jej więcej uwagi. W kolejnym swoim badaniu wyróżnił on cechy, które można przypisać pracownikom kierującymi się potrzebą osiągnięć:

     I.    Potrzeba osiągnięć jest stała.

   II.    Branie na siebie odpowiedzialności za rozwiązywanie problemów.

  III.    Ustalanie dla siebie umiarkowanie trudnych celów i podejmowanie rozsądnego ryzyka dla ich osiągnięcia.

 IV.    Przypisywanie dużego znaczenia informacjom o uzyskiwanych przez siebie efektach.

   V.    Mniejsze zainteresowanie potrzebami przynależności i społecznymi.

McClelland uważał, że potrzeby osiągnięć nie dziedziczy się, lecz wynika ona raczej z doświadczenia zdobytego w trakcie dzieciństwa. W celu stymulowania tej potrzeby należy dawać pracownikom duży zakres swobody działania pamiętając przy tym, że za osiągnięcie ustalonych celów należy wynagradzać.

 

Teoria modyfikacji zachowań B. F.Skinnera, która zakłada, że odruchy człowieka zgodnie z teorią I. Pawłowa, można podzielić na bezwarunkowe i warunkowe. Założono, iż odruchy warunkowe poprzez częste powtarzanie mogą stać się bezwarunkowymi. Zatem motywacja będzie polegała na uczeniu zachowań właściwych i nie uczeniu niepożądanych. Teoria wzmocnienia B.F.Skinnera zwana jest także teorią modyfikacji zachowań, lub teorią uczenia się. Indywidualne zachowania człowieka są według B.F.Skinnera skutkiem jego poprzednich doświadczeń. Stąd w sferze zainteresowań tej teorii leży zbadanie, w jaki sposób skutki poprzedniego działania wpłyną na przyszłe zachowania w cyklicznym procesie np.: uczenia się. Ludzie postępują tak, jak postępują, ponieważ nauczyli się w przeszłości, że pewne zachowania wiążą się z przyjemnymi efektami, a inne z nieprzyjemnymi. Na tej podstawie sformułować można tzw. prawo skutku. Mówi ono, że zachowanie przynoszące przyjemne konsekwencje prawdopodobnie zostanie powtórzone, zaś nieprzyjemne będzie zaniechane w przyszłości.

Według B.F.Skinnera zachowaniami ludzi steruje środowisko społeczne, stąd można wyjaśnić i kierować zachowaniem jednostki (tzn. formować różne wzorce zachowania) przez manipulowanie środowiskiem, gdyż człowiek jest istotą reaktywną i jego zachowanie zaprogramowane jest przez aktywne środowisko. Jednak należy pamiętać, że nie wszystkie czynniki determinujące zachowanie mają swoje podłoże w środowisku (część może mieć podłoże genetyczne - np. zachowania wrodzone).


Przenosząc przesłanki B.F.Skinnera na grunt organizacji można powiedzieć, że modyfikacja zachowań koncentruje się na ustanawianiu sytuacji roboczych - jak polityka nagradzania i wyrażanie uznania - ułatwiających pracownikom nabycie przyzwyczajeń w pracy przynoszących zadowolenie i pomagających w osiąganiu celów organizacji.

Proces modyfikacji zachowań można przedstawić schematycznie:


PODSUMOWANIE PRZEGLĄDU TEORII

Motywowanie jest, zatem zestawem sił, które powodują, że ludzie zachowują się w określony sposób. W dowolnym dniu roboczym pracownik może dać z siebie maksimum wysiłku w wykonywanej pracy albo pracować tylko na tyle intensywnie, by uniknąć reprymendy, albo ograniczyć swój wysiłek do minimum, licząc się z pewną przyganą. Celem menedżera jest maksymalizowanie częstotliwości występowania pierwszego typu zachowania i minimalizowanie występowania postaw ostatnie typu.

Przedstawiony zestaw wybranych definicji oraz teorii motywacji pozwala określić motywację jako szeroki zespół czynników mających wpływ na świadome lub nieświadome procesy myślowe człowieka a następnie zespół jego zachowań.