Działy

Narzędzia i instrumenty motywacyjne

Narzędzia i instrumenty motywacyjne to zbiór metod, reguł, sposobów i form postępowania oraz rozwiązań organizacyjnych, które wpływają na proces motywowania.

Sztuka skutecznego motywowania opiera się na umiejętnym doborze narzędzi i instrumentów, adekwatnym do warunków potrzeb i danej organizacji.

Wymienione czynniki wywierają wpływ na zachowanie ludzi w ramach organizacji: oddziałując na ich świadomość, stosunek do pracy i przełożonych a także wzajemne relacje. Założeniem stosowania narzędzi i instrumentów jest uzyskanie u ludzi (pracowników) gotowości do podejmowania m.in. ambitniejszych zadań, samorozwoju, podnoszenia kwalifikacji oraz jakość pracy etc.

 

Do podstawowych zaliczamy m.in.:

 

Środki przymusu– mające na celu podporządkowanie zachowań motywowanego moim zdaniem nie zdają egzaminu jako narzędzie motywacji. Zastosowane powinny być tylko w sytuacjach zagrożenia i sytuacjach wymagających szybkiego działania.Ograniczyć je należy do niezbędnego minimum przez zastąpienie środkami perswazji lub stosowanie nakazów ogólnych zamiast adresowanych, gdy motywowanie nakazowe jest nieuniknione.

 

Środki zachęty– nagradzanie pozytywnych zachowań wzmacnia prawdopodobieństwo ich powtórzenia się w przyszłości. Pracownik ma pewien margines swobody odnośnie decyzji co do akceptacji nagrody i związanego z nią zachowania. Narzędzie to powinno mieć jak najszersze zastosowanie : nagrody materialne i niematerialne, odpowiednie sposoby podziału zadań i ich rozliczanie, płace, nagrody, premie, świadczenia, przywileje, komfort psychiczny i fizyczny itd.

 

Środki perswazji– oddziałuje ona na sferę umysłową człowieka. Wiąże się ze zmianą postaw, nawyków i odczuć. Zakłada partnerstwo motywującego i motywowanego. Powinna przyjmować formę apelu, propagandy, konsultacji, akceptacji, negocjacji, porozumienia, doradztwa, sugestii, informowania.

 

Istotnym narzędziem perswazji w toku pracy zawodowej jest współudział pracowników
w zarządzaniu poprzez:

- codzienne lub okresowe spotkania pracowników z bezpośrednim kierownictwem, na których omawia się codzienne zadania, technologie, efektywność, roczne i kwartalne plany pracy.

- konsultacje, negocjacje i referenda przeprowadzane wśród całej załogi w trakcie rożnych działań przedsiębiorstwa np. zmiany profilu działalności czy zasad wynagradzania.

- powoływania rożnych organów założycielskich w przedsiębiorstwie reprezentujących pracowników jak np. samorządy pracownicze czy rady nadzorcze.

 

FINANSOWE INSTRUMENTY MOTYWOWANIA:

Płaca może być rozumiana jako pieniężna rekompensata za prace świadczoną na rzecz instytucji. Dla pracownika płaca przybiera formę zarobku, określającego wysokość jego dochodów i stopę życiową. Decyduje o możliwości nabywania pożądanych dóbr służących zaspokajaniu rozmaitych potrzeb ludzi. Pracownik odczuwający określone potrzeby, jeśli ma możliwość zwiększania swoich dochodów, będzie bardziej angażował się w realizację powierzonych zadań. Stanowi to więc czynnik aktywizujący, pobudzający do lepszej i efektywniejszej pracy.

Motywacyjne oddziaływanie form płac polega, więc na ukierunkowaniu na te czynniki, od których to wynagrodzenie zostało uzależnione.

 

Mając na względzie zasady skutecznego motywowania płacowego trzeba uwzględnić to, aby stworzyć wewnętrzną strukturę tak prostą i przejrzystą jak to tylko możliwe.

Prostota i zrozumiałość systemu jest elementarnym warunkiem motywowania płacowego. Składniki wynagrodzenia powinny służyć realizacji jasno określonego celu (zadania), który uzasadnia jego stworzenie. Należy zadbać o ścisłość powiązań każdego składnika płac z pracą i jej efektami. 
Do grupy kryteriów, które można stosować przy wycenie pracy w firmie należy zaliczyć:

  • kwalifikacje zawodowe wymagane na stanowisku
  • różnorodność prac i robót realizowanych na stanowisku
  • odpowiedzialność za kierowanie i koordynację
  • odpowiedzialność za decyzje
  • odpowiedzialność za kontakty zewnętrzne i wewnętrzne
  • odpowiedzialność za skutki pracy
  • wysiłek umysłowy oraz pomysłowość i innowacyjność
  • wysiłek fizyczny
  • uciążliwość warunków pracy

 

Premia jako instrument motywowania: obok płacy zasadniczej jest drugim elementem wynagradzania o podstawowym znaczeniu motywacyjnym. Premia ma silniejszy związek z bieżącą efektywnością pracy osiąganą przez pracownika niż płaca podstawowa. Umiejętnie skonstruowana forma premiowania pracy stanowi element motywacji pozytywnej i może być źródłem satysfakcji.

S. Borkowska wskazuje na konieczność przestrze­gania następujących zasad, niezależnie od uwzględniania wpły­wu otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego na premię:

  • wielkość nagrody powinna być proporcjonalna do wymagań i efektów pracy,  elementarnym warunkiem reali­zacji tej zasady jest precyzyjny pomiar (ocena) wymagań i efe­któw pracy;
  • sposób, forma i rodzaj motywowania oraz po­ziom przyznawanych nagród powinien być zróżnicowany sto­sownie do konkretnych oczekiwań, pragnień i aspiracji pracow­ników oraz celów i oczekiwań organizacji - na­rzędzia i formy motywowania nie mogą być jednolite, lecz zróżnicowane;
  • motywowanie powinno mieć charakter pozy­tywny, tzn. wynagradzane powinny być tylko efekty dobre, lepsze od przeciętnych lub najlepsze - takie motywowanie sprzyja wyzwalaniu inicjatywy i przedsiębiorczości, skłania do poprawy efektów pracy ponad poziom minimalny, ułatwia za­chowanie zróżnicowanej wysokości i częstotliwości gratyfikacji, co podnosi ich siłę motywacyjną, jak też ułatwia gospodarne i efektywne wykorzystanie ograniczonych środków na wynagro­dzenia za pracę;
  • częstotliwość (i wysokość) nagród z tytułu pracy powinna być zróżnicowana - niejednakowa częstotliwość i wysokość gratyfikacji nawet w odniesieniu do tego samego pracownika wpływa korzystniej na poprawę efektów pracy niż wynagrodzenie ujednolicone;
  • w procesie wynagradzania powinna być za­chowana niewielka odległość czasowa między wykonaniem za­dania a uzyskaniem gratyfikacji z tego tytułu;
  • wpływ pracownika na nagradzany efekt pracy powinien być widoczny - pracownik może odpowiadać tylko za wyniki, które są od niego zależne i gdy stopień jego wpływu jest możliwy do oceny;
  • pracownik powinien mieć zagwarantowany wol­ny wybór zachowań a zwłaszcza nagród - oznacza to, że pra­cownikom w zamian za określone zachowanie należy oferować do wyboru zestaw równoważnych w wyrazie pieniężnym nagród, przy czym nie powinny być to wyłącznie nagrody pieniężne. Taki sposób nagradzania wpływa na lepsze dostosowanie na­gród do potrzeb pracowników i zwiększa poczucie ich swobody przez stwarzanie im możliwości wyboru.
     

Pozafinansowe instrumenty motywowania

Obok płacowych instrumentów spełniają bardzo ważną rolę motywowania pracowników. Ta grupa bodźców sprawi, że praca sama w sobie przestaje być dla pracownika przykrą koniecznością a staje się źródłem zadowolenia i szansą rozwoju osobowości.

Do zasadniczych bodźców związanych z tym instrumentem zaliczamy m.in:

  • awanse,
  • sprawiedliwą ocenę pracy pracownika,
  • doskonalenie zawodowe,
  • współzawodnictwo,
  • propagowanie porządnych postaw i wzorców zachowań,
  • system pochwał,
  • system wyróżnień,
  • podziękowania i zakres uwagi poświęcony podwładnym.

 

Do bodźców związanych z samą pracą zaliczę :

  • nadawanie znaczenia każdej pracy, dzięki czemu pracownik ma świadomość, że robi rzeczy przydatne i pożyteczne,
  • różnorodność zadań -  sprawia, że praca staje się ciekawsza, ograniczenie kontroli dająca pracownikowi poczucie niezależności i swobody w wykonywaniu zadań.
  • sprzężenie zwrotne zapewniające pracownikowi informacje o wynikach jego pracy, współudział w zarządzaniu, który daje poczucie wpływu na to, co dzieje się w firmie, delegowanie uprawnień dające poczucie pozycji i szansę wykorzystania możliwości

 

Wymierną wartość dla pracowników oprócz opisanej w poprzednim punkcie gratyfikacji finansowej mają również świadczenia rzeczowe. Świadczą one również o prestiżu zajmowanego stanowiska pracy i firmy.

Do tej grupy możemy zaliczyć m.in.:

  • korzystanie z samochodu służbowego do celów służbowych i prywatnych
  • opłaty telefoniczne, wyposażenie w telefon komórkowy
  • prenumerata czasopism
  • opłaty mieszkaniowe
  • pożyczki na różne cele
  • dodatkowe ubezpieczenia
  • badania lekarskie
  • obiady firmowe
  • korzystanie z urządzeń sportowych i rekreacyjnych
  • członkostwo w klubach
  • doradztwo finansowe i prawne