Działy

Kultura organizacyjna

Istota i poziomy kultury

Kulturę definiuje się jako:

·         Osobowość organizacji, która przejawia się w:

- zachowaniach i reakcjach jednostek oraz grup

- ocenach i postawach

- sposobie rozwiązywania problemów

- realizacji funkcji (zadań)

- wyposażeniu i estetyce wnętrz

·         Kod genetyczny zapisany w świadomości danej społeczności, powodujący powtarzalność indywidualnych i zbiorowych zachowań, wyobrażeń, emocji, postaw.

 

W kulturze wyodrębnia się następujące poziomy:

1.       Artefakty– widoczne i uświadomione

2.       Normy i wartości– częściowo widoczne i uświadomione

3.       Założenia– całkiem niewidoczne i nieuświadomione

Założenia – dotyczą one:

-  Rodzaju powiązań organizacji z otoczeniem. Reguły zachowania określające:

- wybór działań, potrzeby informacyjne, poziom orientacji wobec przyszłości, teraźniejszości

- natury człowieka i modelu pracownika (zaangażowanie w pracy), chęć podejmowania odpowiedzialności, zdolność do rozwoju, stopień satysfakcji z wykonywanej pracy

-  Sposób działania:

- relacje między pracownikami

- styl podejmowania decyzji

Założenia są ukryte i trudne do identyfikacji przez zewnętrznego obserwatora.

Normy i wartości to zbiór zasad działania członków organizacji. Wskazują jak maja radzić sobie w ważnych sytuacjach, a przede wszystkim niepewnych, trudnych i niekontrolowanych.

Artefakty – zewnętrzne wytwory organizacji, takie jak język, mity, legendy, historyjki, ceremonie, wystrój wnętrz, struktura organizacyjna

 

Podstawowymi cechami kultury są:

a)      Podświadomość i bezrefleksyjność wyrażająca się w tym, iż traktowana jest ona jako cos naturalnego i niekwestionowanego przez członków organizacji

b)      Wielopoziomowość i wielopłaszczyzność

c)       Występowanie sprzężenia zwrotnego miedzy kulturą, a determinantami zachowań

 

Funkcje kultury organizacyjnej

- umożliwia integrację uczestników, członków organizacji wokół środków przyjętych dla realizacji celów

-  zwiększa zaangażowanie załogi

- oferuje wspólny język i aparat pojęciowy

- definiuje granice grupy oraz kryteria przyjęcia do niej i odrzucenia z niej, określa w jaki sposób można osiągnąć i utrzymać autorytet

- wyznacza wspólny system wzmocnień oraz integruje wyobrażenie pracowników o tym co jest dla nich nagrodą a co karą

 

Typy kultur i ich cechy

Wyróżnia się szereg typów kultur, m.in.

  „wszystko albo nic”– wartością najważniejszą jest sukces i szybkie działanie, w związku z czym preferuje się indywidualistów i ludzi z pomysłami (twórców), wysoko cenione są działania bogate w tempo pracy, przychodzący do organizacji jeśli chcą zyskać uznanie muszą być przebojowi, przyjazna życzliwość czyni ich nieinteresującymi; sukces wyznacza niemal wszystko, a przede wszystkim poważanie, dochody, władzę; dozwolone jest okazywanie emocji związanych z sukcesem

  „chleba i igrzysk”– szczególna wartością jest wartość zorientowana na zewnątrz. Hołduje się zasadzie, że otoczenie jest pełne możliwości, a Ty musisz je tylko wykorzystać. Szczególna wartość posiada aktywność, wobec tego nie ceni się spokojnych, a więc podejrzewa się ich o to, że nic nie robią, świętuje się wiele uroczystości, często są nagrody

  przedsięwzięć analitycznych– otoczenie traktuje się jako źródło zagrożeń, wobec tego, by zapanować nad nim prowadzi się rozległe badania. Podstawowym rytuałem jest narada ze ścisłym porządkiem posiedzenia i przemówień. Ideałem jest osobowość stateczna i dojrzała. Karierę robi się stopniowo, ubiór jest porządny i dyskretny, a język i formy obejścia bardzo uprzejme.

  kultura procesu– preferuje perfekcyjna realizację zadań. Panujące wzorce orientacji to nieufność i zabezpieczenie się. W związku z tym wszystko jest rejestrowane i dokumentowane, gdyż w każdej chwili trzeba się liczyć, że ktoś wytknie Ci błąd. Pożądani SA pracownicy, którzy pracują bezbłędnie, nadzwyczaj trudnych warunkach. Panuje porządek hierarchiczny , który określa ubiór, sposób bycia. Święta i imprezy nie odgrywają większej roli z wyjątkiem jubileuszy. Emocje traktowane są jako zakłócenie pracy. Język poprawny i drobiazgowy.

 

Rola kultury w zarządzaniu

-  stwarza podstawę codziennego działania

-  zwiększa szybkość podejmowania decyzji

-  pozwala stworzyć bardziej sprawna siec komunikacji

-  motywuje załogę do realizacji przyjętych działań

-  przyspiesza wdrażanie planów i programu działania

-  pozwala na uniknięcie tzw. Szoku, który powstaje w rezultacie przyjętych do realizacji działań wymagających zbyt radykalnych zmian w sferze myślenia i zachowani pracowników

-  może być źródłem siły w przypadku zmian orientacji wymagającej modyfikacji dotychczasowych sposobów myślenia oraz wartościowania występujących problemów i zjawisk

-  może być istotnym ograniczeniem przy wdrażaniu nowych rozwiązań, gdyz utrwalone poprzednie zachowania  i systemy wartości nie pozwalają na szybka ich modyfikację